Paniers de fruits, garderie subventionnée, primes de présence, horaires flexibles, formation à l’interne, les entreprises de la région multiplient les initiatives afin d’attirer de nouveaux employés et garder leur effectif. Le but? Faire face à la pénurie de main-d’œuvre qui frappe le Haut-Richelieu.
Chez Transport Bourassa, les horaires de chauffeurs ont été révisés. «On les a ajustés pour offrir une flexibilité. On offre des trois jours et des quatre jours par semaine», mentionne Jacynthe Séguin, directrice adjointe aux ressources humaines chez Transport Bourassa.
Elle explique que les candidats cherchent l’équilibre entre le travail et la vie personnelle. «Avant, les horaires étaient du lundi au vendredi, sans flexibilité. Les horaires de cinq jours existent encore, mais on est hyper flexible. En entrevue, on demande aux gens quel horaire ils aimeraient avoir», poursuit-elle.
Transport Bourassa se démarque aussi avec sa garderie subventionnée Les Petits Boubou, où une cinquantaine d’enfants de travailleurs se font garder. «On propose même un service de changement de pneus pour aider nos employés. On offre tout ça pour les attirer, mais aussi les retenir», enchaîne Mme Séguin.
ChocMod
L’an dernier, ChocMod a remanié son modèle de gestion des ressources humaines à l’interne. «Avec l’ancien modèle, il était difficile d’attirer les gens et de les garder, indique Marie-Louise Bégin, coordonnatrice ressources humaines et administration. On ne cherche pas des gens qualifiés, mais des gens motivés et on les forme à l’interne.»
La formation d’un chef de ligne peut durer six mois. «On vient d’embaucher un jeune électromécanicien. Il sera formé pendant un an et demi avant d’être seul à son poste», mentionne Mme Bégin. Elle estime que l’investissement requis pour ces formations vaut le coût.
D’autres initiatives ont été mises de l’avant. Par exemple, chaque semaine, un panier de fruits est disponible à la cafétéria pour les employés.
«On a aussi instauré des primes de rendement, de référencement et de présence. Au lieu de punir ceux qui ne sont pas là, on récompense ceux qui sont là. Avec ça, on a augmenté de 70% à 80% le taux de présence», poursuit Mme Bégin.
De courtes réunions quotidiennes avec les chefs de ligne ont également été instituées. «On voit qu’ils sont maintenant plus impliqués. On a une grosse augmentation de la cadence de production. On a réussi à faire la même production, mais sans avoir un quart de nuit», illustre Marie-Louise Bégin.
F. Ménard
De son côté, F. Ménard réfléchit actuellement à la façon de faire connaître les avantages d’y travailler, notamment la disponibilité des postes de jour et le programme d’assurances collectives.
«On veut les mettre de l’avant parce qu’ils n’étaient pas assez affichés», note Geneviève Thibert, conseillère en ressources humaines chez F. Ménard pour les usines de Saint-Jean-sur-Richelieu et d’Henryville.
Sa collègue Isabelle Lavoie, conseillère en dotation et développement organisationnel chez F. Ménard, ajoute qu’ils ne peuvent plus afficher une offre d’emploi sur un site web et attendre les curriculum vitae. Ils doivent être proactifs.
Dans les salons de l’emploi, par exemple, les recruteurs portent des chandails de hockey à l’effigie de l’entreprise. «On mise beaucoup sur l’aspect de faire partie d’une équipe de travail. On se compare à une équipe de hockey. On travaille ensemble pour que l’équipe se rende où on veut», illustre Geneviève Thibert.
F. Ménard offre aussi un salaire minimum à l’embauche de 15$ de l’heure. Geneviève Thibert convient que cette mesure n’a certainement pas nui au recrutement. «Mais les gens ne regardent plus juste le salaire. Il y a le bien-être au travail», enchaîne Isabelle Lavoie.
L’entreprise cherche à pourvoir 200 postes, dont une trentaine dans le Haut-Richelieu, en raison de son expansion.
