La rareté de la main-d’œuvre qui frappe actuellement la région et la province force les employeurs à trouver de nouvelles initiatives pour recruter et conserver leurs employés en poste. La mise en place d’une marque d’entreprise forte peut être l’une d’elles.
Selon un sondage réalisé par LinkedIn en 2011 auprès de 2250 recruteurs américains, une marque employeur peut réduire le taux de roulement au sein d’une entreprise jusqu’à 28%.
«La marque employeur, c’est l’image de l’entreprise vue à travers les yeux des salariés et des candidats potentiels. Elle renvoie à l’image de l’employeur à l’interne et à l’externe», explique Nathalie Lecours, présidente de Visée, développement organisationnel et humain.
Cette entreprise dernière qui a récemment donné une formation à des employeurs de la région à l’invitation de la Chambre de commerce et de l’industrie du Haut-Richelieu ajoute que la marque employeur «est aussi la promesse faite aux employés actuels et futurs.»
Influencer
Même si les entreprises n’ont pas établi leur marque employeur, elles en ont toutes une. «Cette marque existe peu importe qu’on y ait réfléchi ou pas», glisse Mme Lecours.
Or, il est possible de se pencher sur la question pour s’assurer d’avoir la marque employeur souhaitée. «L’avantage de faire cet exercice est d’influencer positivement», ajoute Nathalie Lecours.
Elle poursuit en précisant que la marque employeur peut être un levier efficace pour attirer et retenir la main-d’œuvre en entreprise. «On est dans le bon temps pour y réfléchir et les employeurs en sont de plus en plus conscients», dit-elle en faisant référence à la pénurie d’employés.
Constat
Celle qui est consultante senior en gestion et en développement organisationnel mentionne qu’une marque employeur ne se déploie pas du jour au lendemain. Cette démarche doit s’intégrer dans la stratégie de l’entreprise.
«Il faut ancrer ses réflexions pour répondre à un besoin stratégique. Qu’est-ce que l’entreprise a besoin maintenant et dans le futur. Cet enjeu permettra d’établir un processus pour définir la marque employeur», explique-t-elle.
Ensuite, un constat s’impose, tant à l’interne qu’à l’externe. «Qu’est-ce que les employés disent à propos de l’entreprise? Comment les superviseurs traitent-ils les employés? Qu’est-ce qui se dit dans les médias et sur l’internet? Que disent les clients et les fournisseurs? Quelle est la réputation?» énumère Nathalie Lecours.
Il faut s’assurer d’obtenir des commentaires auprès de personnes satisfaites, mais aussi celles qui sont insatisfaites afin de tirer un portrait clair de la situation actuelle.
Cet exercice permettra aux employeurs de définir l’ADN de leur entreprise, en établissant, entre autres, leurs forces et leurs faiblesses et en constatant les menaces et les opportunités.
Mise en oeuvre
Une fois le constat sur l’identité et la réputation réalisé, les employeurs doivent façonner leur marque d’entreprise en mettant de l’avant les éléments souhaités.
«Il faut arriver à dire ce qu’on veut faire ressortir. Ça ne se fait pas tout seul. Il y a une partie RH [ressources humaines] et une partie marketing», souligne Nathalie Lecours. La marque employeur doit également être promue, et ce, de différentes manières (journal interne, réseaux sociaux, site Web, par exemple).
En fonction des points retenus, il faut ajuster les différents processus internes, les pratiques de gestion et les politiques afin d’être cohérent. Il ne faut pas oublier de définir des objectifs avec des indicateurs de performance afin de mesurer les effets des actions posées.
Diverses conditions doivent être réunies pour assurer le succès de cette démarche, dont l’adhésion de la direction et la synergie des messages.